収益性向上を追求していく中で人事問題の白黒はつけていく
一番館では、人事問題の白黒は収益性を向上させようという運動をして結論を出すべきだと考えています。
もちろん理念・コンプライアンス・行動指針を順守したうえでの、収益性向上運動です。
ある責任者が収益に対する原価低減についてなんの貢献もしていない場合、「今のうちの会社はこれだけの売上をあげていながら、利益はこの状態です。これはもう限界的な利益で、利益は出ているといっても、それは名ばかりです。決して余裕のある経営ではありません。これだけの売上をあげているのならば、もっと生産性を上げ、経費を減らし、もっと利益を出すようにしようじゃありませんか。」という運動を起こしていくべきだと思います。
そして、その運動の中で「今の責任者の○○さんの仕事ぶりではどうにも向上しそうにない。」と追及していく。
そういう攻め方でなければ、本当に良い会社はできないと思います。
そうなれば、従業員の人たちも「だから、うちの会社の責任者として○○さんでは駄目なんだ。」となるはずです。
わずかばかりの黒字で、底を這いつくばったような黒字でやってきている。
中途採用した人はそれでいいのだと思っている。
それが経営だと思っておられるかもしれませんが、一番館では「少なくとも売上の10%の税引前利益が出なければ、経営ではありませんよ。」と言っているのを、弊社のスタッフなら聞いておられるはずです。
それからすると、全然似つかわしくないわけです。
少なくとも、売上の10%くらいの利益を出そうではないかという運動を、社内で始めると人事争いみたいなことは吹っ飛んでしまうのです。
つまり、会社を良くするためには、あの人はいいのか、悪いのかということになってくるのです。
人事の陣取り合戦みたいなもので、人がどう思うかではなく、会社を立派にしようという大運動を展開する。
その中で、あの責任者でいいかどうかという問題があがり、全従業員から「あの○○さんでは駄目だ。やはり降りてもらおう。」という動きが起こってくる。
つまり、業績を上げていく方向で会社全体を盛り上げていき、収益性向上を追求していく中で、人事問題の白黒をつけていくのが一番良い方法だと思います。