目標を共有し全従業員の力を集結させる / 目標を周知徹底する
目標を達成するためには、その目標が全員に周知徹底していなければなりません。
つまり、全員が目標を共有化し、自分たちのものになっていることが必要なのです。
会社全体と自分が担当する部門の当月の「時間あたり」や「総生産」、「売上げ」などの数字が全員の頭にしっかりと入っていて、職場の誰に聞いても即座にその数字がロをついて出てこなければいけません。
一番館の「時間当り採算制度」では、目標を全員に周知徹底し、共有化を図ることによって1人1人の参画意識が高められ、これが一丸となって目標達成に向かうエネルギーとなるのです。
この「目標を周知徹底する」という項目も、どうしても全従業員の力を結集したいという私の思いから始まりました。
普通、経営者は自分の考えを正社員にまでは話しても、パート・アルバイトさんにまで話をするということは滅多にないものです。
しかし私は、1人でも多くの人たちの協力を得たかったため、全従業員に語りかけています。
それは、会社が小さいほど、パート・アルバイトの末端の従業員にまで協力してもらうことが必要だからです。
末端の人に至るまで全社員が経営者と同じ思いを持ってくれれば、全員のカを結集させることができるはずだ、そう考えて、私は「目標を周知徹底する」ことを非常に大事にしております。
この考え方は、「一番館の行動指針」に出てくる第28回目《ガラス張りで仕事(経営)をする》という項目にも関連しています。
一番館では、決算内容をはじめ、全ての情報がオープンになっています。
つまり、みんなに目標を周知徹底してもらうだけではなく、現状や結果も全て報告することになっており、それが一番館のやり方なのです。
この効果として、透明性の高い経営を進めることができ、従業員みんなが経営者マインドを持つことを目的としています。
つまり、全従業員1人1人に経営者としての意識が芽生えるのが目的です。
かつて中小企業では、経営陣と従業員との間に溝が生まれ、そこに組合の上部団体が介入して争議になったということがよくありました。
組合のない会社には、「あなたたちの会社では経営者だけがいい思いをして、労働者は搾取されている！」とヤジって、無理矢理にでも組合を結成させようと活発に動いていたのです。
経営陣は、「経営者の苦労が従業員に分かるわけがないだろう。」と言い、一方、従業員側も経営者の気持ちなど考えず、「とにかく給料が良ければいい、待遇を改善してほしい。」の一点張りです。
そういう対立が解決されないまま、お互いに腹を割った話し合いも行われず、労使関係は紛糾するわけです。
世間ではそういうことがよく起こっていましたので、私は労使関係を対立する関係ではなく、共に経営者としての意識を持つ関係にしたいと考えております。
大きな会社で労使の一体感のある経営ができないのは、お互いの立場が違いすぎて、相手を理解しようとしないからだと考えたのです。
弊社はまだ零細企業ですから、経営者である私はまだ現場の仕事をしておりますので、自分と同じように会社のことを考えながら働く従業員さんを育成すれば、いわゆる労使の関係を超えることができると考え、そのためにも従業員全員に経営者マインドを持ってもらいたい、と考えております。
つまり、みんなが共同経営者であるという意識を持つようになれば、労使関係の対立など生まれようがないのです。
だからこそ、「目標を周知徹底する」ということを謳い、私が苦労をし、悩んでいることを全従業員さんに話して理解してもらおう、逆に従業員さんの苦労や悩みを聞いて理解しよう、そう思いながら経営をしております。
このようにして、全社員が経営に参画できるようにしていることで、一番館では労使関係が円満に運んでいます。