本音でぶつかれ！
責任をもって仕事をやり遂げていくためには、仕事に関係している人々が、お互いに気づいた欠点や問題点を遠慮なく指摘しあうことが必要です。
ものごとを「なあなあ」で済まさずに、絶えず「何が正しいか」に基づいて本音で真剣に議論していかなければなりません。
欠点や問題に気づいていながら、嫌われるのを恐れるあまり、それらを指摘せずにほったらかしにするのは大きな間違いです。時には口角泡を飛ばしてでも、勇気をもってお互いの考えをぶつけあっていくことが大切です。
こうした中から、本当の意味でお互いの信頼関係も生まれ、より良い仕事ができるようになるのです。
問題を解決していこうと思えば、本当は「あなたのやり方のここが問題だと思います。こうすべきでしょう。」とズバズバ本音で議論しなければならないのに、そういう言い方を上司にすれば、角が立つうえに後々問題になると思って、みんな言わないわけです。
同僚に対しても、ストレートなものの言い方をして人間関係が壊れてしまっては困ると、どうしても建前で話をしてしまう。
このように穏便に物事を進めるやり方は、出世術のひとつとも言われています。
しかし企業においては、建前や常識論でいい仕事ができるわけがありません。本音でぶつかり、本音で指摘し合うことが必要なのです。
しかしながら、現実にはそうやって本音でぶつからず、建前で仕事を進めている人が大半です。
今までやってきた通りにやっていればいいではないか、敢えて革新的な手法をとり、事を荒立てる必要はない、これが建前で仕事をしている人の言い分です。
大企業のなかにも、付き合い上手でオベンチャラを言い、建前のきれい事を並べて平穏無事にしていれば出世できる、というところもあるようです。
しかし、中小企業では毎日毎日が修羅場ですから、建前論で済ませられる仕事なんてあるわけがない。
その中で、会社を伸ばしていこうと思えば、本音をぶつけ合わなければできません。
とはいうものの、これはなかなかやれるものではないと思います。
たとえば、「一番館行動指針の根幹にあるものは、“人間として何が正しいのか”ということであり、それを貫いていくことが大切だ。」と私が言うと、みんなも「分かった。」とは言ってくれます。
しかし、だからといって本音でぶつかるかというと、やっぱりみんな周囲に気を遣い、こんなことを言ったら大変なことになるかもしれないと二の足を踏んでしまうのです。
また、社内で不正とまでは言わないにしても、少しおかしいのではないかと思われるような問題が起きる。
そのことに気がついても、上司に「あの社員の挙動がおかしい。」と言えば、告げ口になってしまうわけです。
「あいつはいい格好をしようとして告げ口をした。」と周りから思われてはたいへんだと考え、おかしいとは思いながらも見て見ぬふりをしてしまう。
そのために、問題がこじれて相当大きくならないかぎり、トップにまで伝わってこないのです。
もう一つ例を挙げましょう。人格も素晴らしく有能な上司が、あまりにも仕事に熱中しすぎて身体を壊してしまい、会社をちょくちょく休むようになったとします。
本当ならば、休まれている間は仕事が滞るわけですから、その副官として仕えている部下としては、状況を会社に報告し、適切に対処しなければならないはずです。
しかし、そのことを報告すれば、上司は任を解かれてしまうかもしれない、それでは身体を壊してまで事業を立派に育ててきた上司が可哀想だ、そのような人情論で、部下は事実を隠してしまう。
ところが、それが後々その事業部にとって、非常に大きな問題となるケースもあるわけです。
そのようなことがないように、本音でぶつかるのです。
口角泡を飛ばしてでも、真実をさらけ出して議論し合うことが必要です。
ただし、本音丸出しで議論をするなかにも、ルールがあります。
まず、相手の欠点を指摘することや、足を引っ張り合うようなことでは当然いけません。
たとえそれが事実であっても、そのような言動は御法度です。
必ず「みんなのために善かれ」ということに立脚した本音でなければならず、建設的でポジティブな議論でなければなりません。
そのような議論であれば、必ずといっていいくらい創造的な結論にたどり着けるはずです。
コメント
小泉社長
(2015/08/04 0:11)
第67回目《本音でぶつかれ！》はいかがでしたか？
くれぐれも何を言ってもいいのではないので注意してくださいね。
たとえば、「私が会社としての目標(マスタープラン)を出しますので、新入社員さんはその目標に沿った予算を出して実行してください。」と言っても難しいですよね。
なので、私は新入社員さんを見て、必ず次のステップのアドバイスをするようにしています。
いずれは労働契約書の成長チャートの頂点にまで育ってほしいですし、一日も早く現在の会社のマスタープランである15%成長に沿って、予算を立てて実行できる力をつけてほしいです。
私の経験上ですが、会社が30%成長をし続けると、プロパーの人材が十分に育っていなくてお客様へご迷惑を掛けてしまったり、管理職経験者を社外からヘッドハンティングしなければならなくなり、突然社内のことをあまり知らない人が上司になるわけですから、上司はプロパーの社員から一番館のお客様のことや仕入先のことを教えてもらうことになり、プロパーの社員は社外から来た上司に突然指示を受けるわけですから当然社内がぎこちなくなります。
30%成長とは、約2.5年で売上げが倍になり、人材も倍にしなければならないのですが、想像していただけると分かると思うのですが、新入社員さんが入社してから2.5年後には部下を指導しながら予算を立てて仕事ができているかというとおそらく難しいと思います。
しかし、その半分の15%成長ですと、約5年後に売上げが倍になり、人材も倍にしなればならないのですが、5年後なら部下を指導しながら予算を立てて実行できるようになっていると思います。
なので、会社の2013/08/30現在のマスタープランは15%成長です。(覚えておいてくださいね。)
もう少しお話をしても大丈夫でしょうか？
この15%成長はCSやESも15%成長を見込んでいますので、考えているよりもかなりハードです。
毎年、年末年始の忘年会や新年会に去年の会社の実績を報告し、15%成長させた数字をマスタープランとして発表します。
そして、その数字を従業員さん全員で配分します。
配分すると数字が見えていて「頑張ります！」と決意するスタッフもいれば、まだ、数字が見えていなかったり、その数字が高すぎて固まってしまうスタッフもいたりします。
そこで、みんなでその数字を達成できるように考えます。
すると、人材が足りなかったり、売上げ見込みが足りなかったり、利益率が足りなかったり、いろいろな課題が出てきます。
そして、クリアできる課題とクリアできない課題を分けていき、全スタッフの予算を確定させていきます。
この時、スタッフ間で本音のぶつかりあいが発生します。
ここで大切なことは、去年の予算がクリアできなくて凹んでいるスタッフや、経験不足やご家庭の事情などで来年度は無理ができないスタッフには配慮してお話をしなければなりません。
しかし、去年の実績よりも低い予算を立てたり、スタッフ間で真剣な議論を行っている最中に余談などをはじめてしまったら、そこは真剣さが他のスタッフよりも低いわけですから指摘してあげてください。
それぞれのステージの各社員と一緒に本音でお話をしながら、マスタープランを実現していき、良い会社にしていきたいので、引き続きご協力お願いします。
前田さん
(2018/12/16 11:59)
少なくとも仕事上では嘘をついたり、何か隠し事をすることは良くないと思います。
後になって後悔しないよう、誠実でありたいと思います。
宮成さん
(2022/03/25 19:23)
仕事の面だけでなく日常でもよく考えることだと思います。
何か伝えたいことがあってもわざわざ言う事だろうか、相手のコンディションによっては自分の意図しない方向に重く受け取られないだろうかと考えてしまい先延ばしにしたりしてしまいます。
伝え方や言葉選びは難しく相手の気持ちになって考え、伝えたい事がちゃんと伝えられるようになりたいです。